轉載自工商時報D2版 2007/06/30 作者為經緯智庫經理 陳光良
對許多人事主管來說，賦予一份求職履歷活躍生命的心臟，不外乎應試者所具備的核心職能(Core Competence)，以及以往的工作績效(Achievement)。但是在過去從事人力諮詢的經驗中，發現大部分應試者的一項通病：在工作績效欄洋洋灑灑寫上了工作職責(Responsibility)、工作職稱、任職時間等，反倒是對工作績效本身隻字未提，或只輕描淡寫帶過。這樣對一位每天審視眾多履歷的人事主管而言，自然無法從這份平凡無奇的履歷中看出應試者的任何端倪。
產業中的豐富經驗、人際關係與協調技巧、面對問題的處理態度、獨立作業或團隊合作能力、整合與邏輯思考等核心職能，是可以差異化個人特質的關鍵。
為什麼這些優勢這麼重要呢？除了稀少性、不易學習外，更重要的是其所能衍生的價值，尤其對於高階主管的職務，不同於其他SOP的工作，管理者的人格特質、行事風格與採用制度決定了部門或公司在一定的資源下所能產生的綜效，尤其是面對牽一髮而動全身的重大危機時，能適切應變與處理的能力所產生影響更不在話下。為此應試者無不致力於突顯自我的核心職能，在履歷上呈現與其他人的差異性；但值得注意的是，過多篇幅的著墨反而會模糊焦點，如何簡潔切要地陳述核心價值所在，左右著成功進入下一道關卡的命運。
做好一份工作，需要的不光只是負責而已，應試者還得拿出績效與成果，才能說服他人相信其所具備的能力。對於一位過去負責銷售業務的主管而言，在履歷表放上自己的職責內容其實無濟於事，因為人事主管在意的是應試者過去是否提高產品銷售量，或為公司提升收益等績效，藉此衡量工作能力。
與行銷為一體兩面的採購也是相同道理，若應試者能繳出有效降低採購成本、提升銷售毛利率的成績單，便能讓人瞭解他對公司的附加價值。必須留意的是，履歷表上的績效呈現尤其強調具體的量化，好比負責存貨管理的主管將週轉天數從65天降至45天；製造業的主管將產能從一個月生產100k提升至一個月生產200k。這樣的量化數字最能夠一目瞭然，增加受到人事主管眼光注目的機會。
除此之外，應試者最常被要求說明「工作中最驕傲的事」，其實指的就是過去的績效及成就，這部份為評量一位應試者的絕對指標。如果說一家公司R&D的機構主管在10年的工作經歷中，前後完成了共10件案子，但當中僅2件被錄取採用，在開模動輒上百上千萬的成本壓力下，案子的品質優劣影響甚鉅，然而這位主管的產出良率欠佳，工作績效不彰的結果當然在履歷表上乏善可陳，遑論有「驕傲」所在了。
欲在履歷上展現自己實力，僅完成職責不足以取信於人，就像才華洋溢的畫家拿不出作品來也只是空口無憑。要讓自己的工作績效報告鮮明亮眼，在平日的工作中就必須清楚未來的前進方向，預先設定績效目標、完成工作規劃，且至少每半年一次檢視過去執行的成果，評估績效達成進度，並針對不足與缺失處加以修正改進。如此搭建起指引方向的燈塔後，除了使自己在茫茫職海中不致迷失外，也提供將來求職履歷表上工作績效欄位的豐富題材。
尋求自己與他人價值差異，突顯核心職能的優勢所在，並隨時在工作中儲備能量，創造增加工作績效與成就的機會，替自己的未來預定一份亮麗的履歷表，讓前往成功終點站的下一步邁得更大更遠。
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